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很多企业的人力资源部门在进行相应绩效管理时，往往会陷入孤立、无效的困难境地，同时CEO也出于不同的原因对绩效管理缺乏应有的关注和认知，导致绩效管理体系的实施效果事倍功半。绩效管理是一个全员的工程，需要调动公司的全体员工和大量内部自由进行参与，因此绩效管理也是一个“一把手”工程。如何让管理层面关注并清晰认识到绩效管理的问题并进行得当的处理，是值得进行深入讨论的。绩效考核是人力资源管理系统的重要组成部分，其运用适应企业或组织本身的一套系统或制度规范、程序和方法进行考评。而绩效管理则有效弥补了绩效考核的不足，有效促进了质量管理，有助于适应组织结构的调整和变化，天津本地薪酬绩效管理咨询专业，天津本地薪酬绩效管理咨询专业，天津本地薪酬绩效管理咨询专业，促进员工发展，使企业组织降本增效。绩效本质是解决产出的**评价问题，薪酬本质是解决岗位的**评价问题。天津本地薪酬绩效管理咨询专业

小企业靠能人，大企业靠系统。民营企业在发展过程中，往往过度依赖老板：决策靠老板拍板，指令靠老板下达，行动靠老板指挥，检查靠老板记性，奖罚靠老板心情。下属看老板脸色行事，老板在，效率高，老板不在，效率低。靠能人的结果，一是能人太累，少了他不行；二是能人一走，公司立马土崩瓦解。对这些能人，当你觉得企业离不开你的时候，恭喜你，说明你**的重要性了。 同时也提醒你，你的企业离倒闭也不远了。绩效增长，让企业从能人管理走向系统管理，重要的是帮助企业建立绩效增长系统。何谓系统？一句话，就是企业少了谁都照样运转。无论谁走谁留，无论谁负责，系统照常运转。

绩效系统包括以下四大方面：

1.目标系统——建立责权利清晰的目标制定系统和分解系统；

2.措施系统——建立群策群力挖掘潜能的策略方法系统；

3.评估系统——建立兼顾过程与结果的检查评估系统；

4.激励系统——建立多层次的组合绩效激励系统。 员工薪酬绩效管理咨询机构绩效管理首先是企业一把手工程。企业一把手要参与战略目标、高层绩效考核指标、绩效管理流程的讨论和确定。

任正非说过：“企业之间的竞争说到底是管理竞争，企业的活力除了来自目标的牵引、来自机会的牵引以外，在很大程度上是受利益的驱动，企业的经营机制说到底就是一种利益驱动机制“。好的管理者都是“好教练”。绩效目标确定后，作为管理者要对下属的执行过程进行有效地监控和辅导，主要对各类报表、周会、月会、关键项目节点小结等途径进行跟踪，发现问题及时解决。新人、岗位变动的人员就需要特别关注，提供及时反馈，下属表现出色时要即时进行表扬和奖励，表现有差距时，要和下属一起分析问题，制订改进计划。

管理者要带领下属完成组织下达的任务目标，就不能眼睛里只有“事”没有“人”，而要坚持把绩效面谈当作自己的日常工作。研究下属，满足下属的心理需求，在下属开始工作前当面明确向其提出工作要求，注意及时反馈下属的业绩表现，及时表扬甚至批评下属……从而较大程度地激发员工的工作动力，在正确的方向上高效工作。从这个意义上讲“绩效面谈也是生产力！”。真正的**力也不是靠威逼或利诱下属得来的，而是靠深度沟通中形成的深度信赖得来的，它引发的是一种情不自禁的追随和义无反顾的顺从。”管理的检验是绩效，是成果，管理不在于知，而在于行。

在管理者通过员工拿结果的过程中，你要清楚地知道，绩效管理不等于绩效考核。绩效管理是与员工达成共识，与员工不断地进行交流和辅导，追踪目标、措施、评价、反馈，目的是在这个过程中培养发展员工，是为了形成企业增利，员工增收的双赢局面。但在实际经营中会发现，越来越多的企业管理者抱怨“员工太难管”、“人才留不住”、“绩效考核没法落地”，面对各种问题，企业管理者应该怎么办？我们不妨先想一下：我们是为了完成绩效？还是为了考核？还是为了给发钱提供依据？考核不是目的，推动绩效的完成才是重要的。小企业靠能人，大企业靠系统。江西专业薪酬绩效管理咨询体系

管理的目的是促进经营，如果管理没有实现业绩增长，那么这种管理就没有有效性。天津本地薪酬绩效管理咨询专业

做绩效管理要有正确的绩效管理观！什么是正确的绩效管理观？其目的是提升组织业绩，实现这一目标的过程是提高个人能力和个人绩效。遵循的路径是：**创造——**评价——**分配。绝大多数绩效失败的企业往往只关注了**评价和**分配，**创造环节反而被忽略。企业管理者总是希望通过“胡萝卜+大棒”的方法来调动员工积极性和主动性，但胡萝卜从哪来？员工感受到的只有大棒，没有胡萝卜，绩效失败不可避免。绩效成功的前提是关注如何创造较大**，使企业有更多的胡萝卜来分给员工。天津本地薪酬绩效管理咨询专业

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