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绩效管理中平衡计分卡BSC法：平衡计分卡BSC（TheBalancedScoreCard）是战略绩效管理的有力工具，企业薪酬绩效管理咨询机构，平衡计分卡对企业业绩的评价划分为四个部分：财务方面、客户、经营过程，企业薪酬绩效管理咨询机构、学习与成长。其主要思想为以财务为中心，从而实现绩效评价与财务目标相结合。由于平衡计分卡涉及财务、顾客、内部经营过程、学习与成长四种业绩评价指标（具体的指标可多达20多个），因此，平衡计分卡作为修正指标体系较为合适，而不宜作为绩效评价的上层指标，企业薪酬绩效管理咨询机构。很多企业绩效管理存在误区，把基本工资、绩效工资和奖金混为一谈，然后随意拿出一部分进行绩效考核。企业薪酬绩效管理咨询机构

绩效管理是“一把手工程”，绩效管理其目的在于促进组织绩效的产生，而组织绩效是一把手所要直接关注的重点，当然需要一把手亲自来抓。另外，绩效管理作为管理工具和方法，所以管理者应把其当成份内的职责而实践好。若同样身为管理者的“一把手”并不率先垂范实践好这方面的工作，其他管理者怎会热衷于此事？企业的事，若管理者不拥护，一般皆会流于形式。

绩效管理作为一把手工程，必然需要一把手亲自参与体系的制定，并对各种理念和工具熟练掌握。只有这样，这一管理手段，才能在组织中“自上而下”地运行起来。大凡绩效管理做得好的企业，一把手往往也是绩效管理方面的*，不仅对绩效管理在企业推动的过程会碰到什么问题、如何化解这些问题了然于胸，而且，也能亲自登台为其他管理者传授绩效管理的理念、经验和方法。

一把手也只有熟练掌握了绩效管理体系的理念和工具，并且率先垂范，各层级员工才可能上行下效，从而强力推动绩效管理的执行。 福建本地薪酬绩效管理咨询步骤好的管理者都是“好教练”。绩效目标确定后，作为管理者要对下属的执行过程进行有效地监控和辅导。

绩效管理中360度绩效考评法：是由英特尔公司提出并加以实施运用。通过员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等不同主体的反馈来评价员工绩效，360度考核优点在于，一是打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。二是反映了不同考核者对于同一被考核者的不同看法，较为全的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。三是有利于员工参与公司管理。

不同时期的企业薪酬绩效的重点不同：在企业快速成长、扩张的过程中，要注意岗位职责的明确和规范化薪酬制度的制定，根据岗位**重要性建立差异化的薪酬机制，向重点岗位和关键部门倾斜。对于公司进入稳定运营期的企业，需要进一步增强薪酬绩效管理制度的系统性，将“科学、合理、系统”作为管理重点。一方面，设计完整的职级体系，实现薪酬管理与职级体系挂钩；另一方面，引入科学的绩效体系，完善绩效考核机制；通过“职级+薪酬+绩效”的系统设计，为员工创造一个公平的职业环境，让员工的贡献得到合理评价和回报。绩效管理能有效地调动组织与个人的积极性，在组织与个人绩效提升的同时，达成企业的战略目标。

为什么很多企业做不好绩效管理？一、重视程度不够：对绩效管理重视不够，流于形式。老板忙，不重视；也可能是部门投机取巧；还可能是各级主管没有帮助员工成长。二、认识不足：对绩效管理的认知有误，对自身认知不够清晰，考核跟着感觉走，不科学不合理。三、方法不当：觉得别家企业的管理不错，照搬照抄过来，没有从自身企业实际情况出发，流于形式或无疾而终。四、能力不足：和企业战略目标脱节，绩效指标设定不科学，有挑战性的目标是好事，但如果经常完不成就会打击了员工的积极性。五、惩罚制度单一：只是扣工资和扣奖金，没有深入改善绩效问题。要知道设置绩效的目的不是为了考核员工，而是为了使员工成长较好地为公司服务。绩效管理我们既要从战略、经营、管理、执行去进行全局系统性的逻辑考量；同时还得快速反应、敏捷高效。江苏上门薪酬绩效管理咨询流程

考核目标的制定必须结合公司发展战略，根据公司的年度经营计划，将企业目标由公司向部门、到个人层层解构。企业薪酬绩效管理咨询机构

管理大师拉姆·查兰说：“在快速变化的世界中，如何主动出击，变中求胜，是每一个企业家要思考的问题。”这是一个企业竞争激烈的时代。因为企业之间的竞争，不再是简单的“大鱼吃小鱼”，而是“快鱼吃慢鱼”。谁的反应较敏捷高效，谁较能把握目标用户的需求变化，提供**出用户预期的体验，谁就有快速成功、突破增长的机会。管理的目的是促进经营，如果管理没有实现业绩增长，那么这种管理就没有有效性！彼得·德鲁克说过这样一句话：管理检验的是绩效，是成果，管理不在于知，而在于行。如果企业做绩效，搞了很多管理制度、标准和流程，花了很多人力、时间和成本，但结果是企业业绩没有增长，员工收入没有增长，这样的管理还有意义吗？企业薪酬绩效管理咨询机构

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