安徽薪酬绩效管理咨询方案 服务至上 山东经略天下管理咨询供应

谈到绩效考核与管理，我们比较熟悉不的工具就是KPI。在企业管理实践中，它是牵引和驱动企业创造高绩效的一种有效工具和方法。KPI的目的是以关键指标为牵引，强化组织在某些关键绩效领域的资源配置和能力，使得组织全体成员的行为能够聚焦在成功的关键要素及经营管理重点问题上。KPI也是一种战略落地的工具，是通过将战略目标层层分解，细化出具体的战术目标及行动方案，来达成战略绩效目标的有效工具。按照二八规律，KPI要反映战略绩效驱动的关键要素，解决现实经营的主要矛盾，KPI指标体系非常简单、直接，安徽薪酬绩效管理咨询方案，聚焦于战略目标，承接企业战略意图，解决主要问题与矛盾。绩效指标明确、简单、具体、可操作，安徽薪酬绩效管理咨询方案、可量化。绩效管理能有效地调动组织与个人的积极性，安徽薪酬绩效管理咨询方案，在组织与个人绩效提升的同时，达成企业的战略目标。安徽薪酬绩效管理咨询方案

有效的绩效指导主要有三种方式：上级对下级的日常指导、定期的绩效会议制度、绩效指导与反馈表单；绩效考核评价是绩效管理的重要环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理**成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能**成效。绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式，其主要的都应有利于提升企业的整体绩效。河北本地薪酬绩效管理咨询流程小企业靠能人，大企业靠系统。

绩效管理需要注意的三个点：1、过程管控：组织绩效过程管控，要做到定期复盘。过程中，如果有偏差，要纠正。2、绩效评测：有了绩效管控，还要有组织绩效评测，评的时候考评结合，有些部门是考为主，评为辅，有的是考为辅、评为主。越具有确定性、标准量化的业务场景，越是考为主；越具有不确定性，越不可以预测的，难量化的，就应该评为主。3、绩效结果的应用：业务或负责的板块绩效结果，成为下一次工作规划的输入，有没有完成，完成的好不好，成为下期绩效改进点或进一步突破的点。组织绩效管理，要上下左右对齐，要分解，如何承接、如何支撑上级部门目标实现，而不是简单把指标拷贝过来成为考核指标。

任正非说过：“企业之间的竞争说到底是管理竞争，企业的活力除了来自目标的牵引、来自机会的牵引以外，在很大程度上是受利益的驱动，企业的经营机制说到底就是一种利益驱动机制“。好的管理者都是“好教练”。绩效目标确定后，作为管理者要对下属的执行过程进行有效地监控和辅导，主要对各类报表、周会、月会、关键项目节点小结等途径进行跟踪，发现问题及时解决。新人、岗位变动的人员就需要特别关注，提供及时反馈，下属表现出色时要即时进行表扬和奖励，表现有差距时，要和下属一起分析问题，制订改进计划。绩效管理重方法，较要重人性。

薪酬体系包括“薪”和“酬”，“薪”指薪水，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪。“酬”，报酬，是一种着眼于精神层面的酬劳。股权激励是薪酬体系的一部分，它完全兼顾了“薪”和“酬”的两个功能。提高了薪酬制度的激励功能，使企业在满足员工基本生活需要的前提下认可其作出的努力，增强员工的企业认同感，减少员工跳槽和离职率，真正帮助企业“留住人”。绩效管理是股权激励的基础。为了较好的实现股权激励的目标，必须引入绩效管理，要做到股权激励的公平性和激励性，则需建立科学有效的的绩效管理体系。绩效结果的运用一定要遵循“三公”原则，即公开、公平、公正，就是要赏罚分明。河北本地薪酬绩效管理咨询流程

绩效分组织绩效和个人绩效，组织绩效一般用平衡计分卡进行分解，个人绩效一般用KPI进行分解。安徽薪酬绩效管理咨询方案

如何区分绩效管理和绩效考核？绩效管理是指确保员工按时实现目标的一系列活动和任务，目标需要与组织的目标保持一致，绩效管理确保员工在达到目标时绩效的效率和有效性。从某种意义上说，绩效管理是一种整体方法，它在考虑员工和组织的发展需求的情况下分析员工绩效。绩效评估只是对员工绩效的评估，向员工提供反馈表，员工自我反馈后，经理进行审核。绩效评估还涉及对员工能力的评估。绩效管理实际上是帮助员工发展和提高他的绩效和生产力。安徽薪酬绩效管理咨询方案

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