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学者针对培训的不同环节从全面到局部都进行了各方面的研究，并结合实际案例使所得理论成果更有使用价值。但是目前针对教育培训机构的培训研究还相对较少，没有形成成熟的体系。企业人力资源培训与开发是企业运行的重要部分，对整体的发展起到推动的作用。本文先结合实际分析企业在人力资源培训与开发中存在的问题，之后总结归纳具体的解决对策。经济的高速发展标志着企业将面临的严峻形势与挑战。企业应该实施全面的工作制度改革，建立健全的管理制度，创新工作思路，优化工作方法，对全企业内现有资源进行合理调配。
聚集性的线下形式的培训发展活动也不受欢迎，考虑到安全因素，企业不再鼓励将员工和管理人员送出去参加公开课等活动，也不倾向于将外部讲师、培训师请进来到内部开展内训。市场处于转型期，商业模式和客户需求都面临着剧烈和颠覆式的变化，打造敏捷性和适应性的组织。推动企业数字化转型都成为了当务之急，而这一切的关键和基础就是需要对于关键和核心员工尤其是高管层进行必要的新技术、新商业模式、新能力构建等方向的培训和发展工作。

市场需求分散，知识就会大爆炸，同时也将导致培训产品日益丰富。但是市场变化加快，知识必然更新，这也将导致培训产品逐渐短命。现在企业学者的正式学比重在不断下降，非正式学比重反而在上升，诸如通过各种知识付费平台进行学，学的时间和内容更加灵活和碎片化。过去所学的内容往往在知识和技能方面会多一些，而且相对比较成熟，是与非已经确定，比如各管理流派的理论观点及实践。随着互联网经济的集中爆发，企业学者不得不学一些正在发生的，甚至需要为一些即将发生的业务储备知识。

激励员工要以发展的眼光看待问题，以学的心态接收外来的新鲜事物及文化知识。管理人员应引导企业员工“走出去”，面对现有的市场，研究企业变化和发展动向。着重强调了国有企业人员应该注重职业素养能力的培养，通过公开承诺，规范德行，增强慎自省，强化自我约束。企业应该优化现有的培训内容，适应时代发展的需要。，在培训中加强对企业文化的宣传工作，提高员工对企业的认可度和归属感，使其全身心的投入到工作中去，实现自身的价值。利用信息技术和大数据技术，创新培训的内容丰富培训的模式，降低员工对培训的抵触情绪。培训中增加案例解说和视频讲解的环节，加强员工对培训的兴趣和参与感。

要结合不同的岗位、年龄、发展需求制定小班式培训，为每一名员工规划好发展的路线，实现培训的意义。在人力资源管理的过程中注重完善内部的考核制度。将企业的管理考核与人力资源培训开发工作结合。进行科学合理的考核评估，能够有效地反映员工的实际工作情况与工作。一直以来的考核模式没有兼顾员工的个人诉求，所以一定程度上加深了员工对制度的抵触情绪，导致工作积性不高，工作效率低下，导致整体业绩下滑。根据这一问题，应该把培训工作运用到考核中来，协调沟通管理者与员工两者的关系，进行充分的交流，员工们的意见，制定一套符合大部分人要求的奖惩评估制度。
另一方面充分发挥自己的人格魅力、创造力和影响力，对员工开展团队合作、创业教育等针对性的培训，促进员工间的团结协作。成长期：如果企业运行良好，成长性、竞争性都会增强，就会过渡到下ー个发展时期，即企业生命周期的成长阶段。这一阶段的特征是：产品有市场，销售量增加，市场份额在扩大，生产人员和销售人员也大量增加，经营规模迅速地扩大。企业组织形态走向正规化，机构相对完善，规章制度不断建立和健全，开始实施规范化管理，具有一定的创新能力和核心竞争力，顾客、社会开始关注这类企业，企业也开始注意自己的形象，企业文化开始形成。

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