西安劳务派遣公司名单

劳务派遣不可避免的弊端：
配套设施难以满足劳务派遣需求     由于劳务派遣人员中以外地人员居多，因此为了能够让他们安全安心的工作，就需要为他们安排合适的住所。然而，随着近年来劳务派遣人数的快速增加，无法在短期内满足快速增长的劳务派遣需求。而事实上，住宿配套设施已在一定程度上制约了引进外地人才的步伐，因此对外招收劳务人员以及对外招揽人才都造成了一定的影响。
劳务派遣一般在临时性、性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法》*六十六条明确规定：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、性或者替代性的工作岗位上实施。”但不少用工单位在各种类型、各种时间长度的工作岗位上都实施了劳务派遣，甚至在其主营业务岗位大量使用劳务派遣工。随着1995年《劳动法》的实施，我国已经消除“正式工”、“临时工”的二元用工体制。劳务派遣的滥用，导致了新的二元用工体制。《劳动合同法》实施后，出现了新的“正式员工”、“被劳动者”二元用工体制。在用工单位中，被劳动者承担线工作，为企业发展做出较直接贡献，却成为“二等”员工群体。现在有一种“逆向”的怪象，一些用人单位在劳动合同法实施后，要求正式合同工与劳务公司签订合同转为劳务派遣工，再派回到原来的工作岗位上去。劳务派遣已经成为部分用人单位《劳动合同法》规定的用人单位责任的一种途径。

劳动者与机构之间是劳动合同关系。劳务派遣单位与被劳动者订立的劳动合同，除应当载明《劳动合同法》*17条规定的事项外，还应当载明被劳动者的用工单位以及期限、工作岗位等情况。　　
劳务派遣单位应当与被劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被劳动者在尤工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地规定的较低工资标准，向其按月支付报酬。因此，劳务派遣单位与被劳动者之间的劳动合同与一般劳动合同的规则适用应该属于一般与特殊之间的关系，原则上适用于一般劳动合同的法律规定都适用于劳务派遣单位与被劳动者之间的劳动合同，包括经济补偿金的给付、劳动合同的解除等。劳务派遣单位或者被劳动者依法解除、终止劳动合同，符合《劳动合同法》*46条规定的，应给付经济补偿金。

《劳动合同法》*五十八条：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法*十七条规定的事项外，还应当载明被劳动者的用工单位以及期限、工作岗位等情况。

劳动争议的范围，根据我国《劳动争议调解仲裁法》*2条规定，劳动争议的范围是：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； 
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。 　　
因此，在以上范围之外的争议就不属于劳动争议。
劳务派遣业务是近年我国人才市场运用一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。优点：简化管理程序，减少劳动争议，分担风险和责任，降低成本费用，自主灵活用工，规范用工行为。，“不求所有，但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征。在中国旧的计划经济体制下，工人归单位所有，都是单位的人，工作是制，端的是铁饭碗，人员能进不能出.工人闲置浪费现象很普遍。在中国市场经济条件下，知识经济正在兴起，工人要流动，“单位人”要变成“社会人”已经是大势所趋。中国劳务学家、中国劳动科学院副院长王通讯教授提出“对工人，不养而用是上上之策。”

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