依据教师职业特点，教师的绩效考核可以采取“360度”考评方式，多角度、多渠道地收集信息资料，对教师工作进行客观、公正、准确地判断：1．上级考评。被考评者的上级主管，对被考评者承担着直接的、管理与监督责任，对下属人员比较熟悉了解，而且在思想上也没有更多的顾忌，能较客观地进行考评，所以在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，可占60％。2．同事考评。同事与被考评者共同处事，密切联系，相互协作，相互配合，比被考评者的上级主管更能清楚地了解被考评者，对其潜质、工作能力、工作和工作业绩了如指掌，但他们在参与考评时，常受人际关系状况的影响，所以在绩效管理中，同事考评一般控制在10％左右，不宜过大。3．家长考评。家长对被考评教师的工作作风、行为方式、工作有比较深入的了解，且有*特的观察视角，但他们对被考评教师容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性，所以家长的评定结果在总体评价中，一般控制在10％左右。4．自我考评。被考评者对自己的绩效进行自我考评，能充分调动被考评者的积极性，特别是对那些以“实现自我”为目标的教师更显重要。但由于自我考评容易受到个人的多种因素的影响，使其有一定的局限性，所以其在总体评价中，一般控制在10％左右。5．幼儿考评。幼儿和教师朝夕相处，对老师的一言一行有亲身的感受，但由于幼儿易把现实与想象混淆等心智特点，使其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。在实际考评中，采用幼儿考评要慎重，一般不**过10％。在现代人力资源管理中，没有反馈的绩效管理制度将失去存在的意义。为了改进和提高绩效，管理者应当及时进行有效的考评结果反馈，开展与教师的绩效面谈。绩效面谈是整个绩效管理中非常重要的环节，应当给予足够的重视。绩效面谈为管理者和教师讨论工作业绩、挖掘其潜能、拓展新的发展空间，提供了良好的机会。同时，上下级之间面谈，能够更全面地了解教师的和感受，从而加深了双方的沟通和了解。在考评结果反馈给教师的过程中，管理者应，当坚持面谈的针对性、真实性和及时性，掌握绩效面谈的技巧，选择确定有理、有利、有节的面谈策略，依据教师的个性特点以及心理承受能力，采用灵活多变、因人而异的绩效面谈方式，循循善诱，使教师明白其工作中的优缺点，鼓励教师自己发现和分析问题，实现“自己解放自己”。即使有些问题难以达成共识，也应当允许教师保留自己的意见。教师评价的功能 强调展示成就与改进激励。 现行教师评价的功能主要是鉴定分等、奖优罚劣。它着眼于教师个人的工作表现, 特别是教师在评价之前的业绩。体现在: , 表明教师是否履行了自己的工作职责, 他们的工作表现是否符合学校的期望。这种评价常把学校视为一个“机械性组织”, 把教师看成是机器的一个配件, 认为教师只能服从管理人员的权力, 按照管理人员的命令、指使干活。*二, 根据教师的工作表现, 判断他们是否具备奖励或处罚的条件, 评价结果往往作为决定教师是否解聘、降级、待岗或晋级、加薪等的依据。应当说, 发挥评价的鉴定分等、奖优罚劣功能在一定意义上可以调动教师的工作积极性, 实现学校发展的基本目标。但这种动力是自上而下的, 只能引起少数人的共鸣和响应,而不是自下而上的, 引起全体教师的共鸣和响应。一般而言, 发挥评价的这种功能只适用于“任务式的管理”, 只关注教育质量, 不关心教师, 依靠职权控制教师, 集中力量争取达到基本的质量标准。其次, 这种评价还可能引发教师间的激烈竞争, 竞争过于激烈将不利于教师间、教师与间的团结与协作, 也不利于学校中民 主气氛的形成, 在一定程度上还会影响教师的身心健康。*三, 可能引发一些教师的逆反心理, 反正只有少数人获得奖励或晋级, 自己只要达到基本要求就足够了。*四, 由于评价者与被评者是一种不平等的关系,评价者难免产生居高临下的心理状态, 或以挑剔的眼光对待被评教师, 容易导致教师对评价活动产生抵触情绪, 产生与间的隔阂，甚至剧烈的冲突，会出现诸如教师，甚至教师自杀的情况发生。这种不和谐的现象会对学校声誉造成严重地后果。不公平的教师评价及长期的繁重教学任务导致教师巨大的心理压力，导致教师产生**地消较情感体验，[8 ] 久之形成职业倦怠，对师生关系、同事关系和关系都产生不利的影响。与通过考评实现学校发展目标背道而驰。 家长是学校教育的重要顾客，学校办的好不好，家长具有切身的厉害关系，因此，从理论上讲，教师评价理应听取学生的意见。不过，由于学生家长无法经常亲临教学现场，缺乏对学校和教师的深入了解，缺乏教育评价能力（如多数家长只看重孩子的考试成绩，忽视孩子良好个性品质或责任心的培养），加之个人偏好的影响，完全由学生家长对教师进行评价肯定是不行的。不过，由家长直接评价教师虽有其不便之处，但可以采用间接的评价方式。教师考评管理系统考核评价方法（1）运用360度绩效考核体系进行考核。在多方位考核原则下进行。（2）360度评估反馈，分别由学生、个人、教研室、系(部)、院级按各个维度（德智体美四个方面）标准，进行评估。1、学生评估由授课班的全体同学参加，安排在每学期期终前进行，无记名填涂《教师教学质量评估调查表(学生用)》。公共课、技术基础课和系（部）间相互任课的教师由任课所在系（部）的学生填写调查表，而后转送教师所在单位。2、个人总结:教师根据考核内容，实事求是地写出书面小结，同时向考核小组提交教学成果相关资料、获奖、进修成绩等复印件，教师自我评价要实事求是、恰如其分；并填写《教师年度考核表》；3、系（部）考评:系（部）考核小组在教研室评议的基础上，结合被考核人的个人总结对被考核人的思想水平进行综合评价，并且提出考核等级意见。将本单位年度考核工作做出书面总结，报教务处、人事处；由主管教学工作的系(部)、教学秘书及学术会成员参加，根据平时积累的有关资料及掌握的情况。系(部)评估在每学期末进行，评估本学期任课的教师。4、教研室总结评议:系(部)以教研室为单位进行总结和评议，首先听取被考核人的述职报告，然后集体评议，肯定成绩、指出不足；由教研室和教师代表(或全体教师)参加，根据被评估人汇报的教学情况以及平时积累的资料，填写《教师教学质量评估调查表(教研室制)》。教研室评估在每学期末进行，评估本学期任课的教师。5、学院考核小组审定（小组审制）。行为尺度评定量表法。该方法根据关键绩效法中记录的关键行为设计考核量表，它实际上是将量表评价法和关键事件法结合起来，它为所要考核对象设计一个行为评分量表，并使一些与绩效相关的关键行为与量表上的评分标准一一对应。具体操作如下所示：教师的评价经过教师职务评审会，从教师思想、文化专业知识水平、教育教学能力、工作成绩和履行职责等方面进行评审，认定具备担任相应职务的条件，由学校或县以上教育行政部门进行聘任。评审过程不公开，评委不得将评审中的情况向外泄露以及为保持评委会评审结果的*性和严肃性，评审工作一律不搞复议由此看来，我国教师评价制度具有更多的奖惩性评价制度属性。随着**社会经济和科学技术的巨大变化，现代人力资源测评理论取得了突破性的进展，人力资源管理学科正在以严谨的管理理论和实证为基础，进行领域转型，一些部门开始倡导和推行以人为本、以发展为本的化管理。九十年代后，“国内许多学者开始关注和探讨发展性教师评价制度，部分地区和学校也开始尝试和推行发展性教师评价制度”。参考绩效考评、末尾淘汰制、增值评价法、教学档案袋评价法、课堂听课评价法、微型教学评价法(情景模拟评价)、校长一同事评价法、学生-家长评价法、目标合同评价法、自我评价法等建立在心理学、管理学、行为学、统计学等多学科基础之上的评价模式，笔试、口试、知识测评、基本认知能力测评、人格测评、综合素质测评等测评工具大量使用于教师职称评审中。我国的教师职称评审制度开始呈现多元评价主体的特征，同时借助于计算机科学技术发展的教师评价方法也开始广泛应用于实践。在评价方法上，为提高评价有效性，国内学者还进行了许多研究，根据“如果某一事物不能被量定，该事物就不能被认识”’的信条，我国很多学者将科学计量学指标引入到教师的的评价中。首先明确了人的可测性，认知心理学认为人具有主观能动性，人的行为往往反映了其心理活动，通过对行为的认识可以了解一个人的内在素质，所以人是可以测评的。有学者也认为表现内在素质的特性是客观存在的，它可以被感知和认识，能够进行比较及确定，这就**了人才评价量化的可行性。并将量化分为一次量化与二次量化、类别量化与模糊量化、顺序量化、等距量化和等比量化等几种形式。近几年，我国许多地区采取对教师的职称评审标准条件量化的方式，使教师评价制度向公平化、科学化、规范化不断发展。
