宝鸡教师考评管理系统

教师考评管理系统考核的原则
教师考核工作坚持导向、可测、客观、公正、、平等的原则。（原则内容体现在具体的操作实施方法上）
教师考评管理系统考核的内容
教师职务考核以《贵州财经大学商务学院教学、科研、教学秘书岗位聘任实施细则》中规定的各教学岗位的岗位职责为基本内容，对于学院聘岗位要同时考核聘任合同书协定的任期工作责任目标。
考核要在严格掌握思想表现的前提下，重点考核岗位职责与工作责任目标的完成情况，主要观测点为：①教师工作量，②教学质量，③科研工作量，三项内容要用定量考核与定性考核相结合的方法，全面、准确决定被考核者的考核等次。其中要将教学质量考核作为考核内容的重中之重。对于教学工作质量考核结果为差等次的教师要采取一票否决权制。对于55岁以下的副、正教授职务岗位人员，要同时考核其年度为本科生授课的情况。没有原因，年度内不接受为本科生授课的副、正教授职务在岗人员，要将其年度考核结果降低一个等次；连续两年不接受安排为本科生授课者，不再聘任在副、正教授职务岗位。

教师信息管理系统主窗体的创建
1创建主窗体
教师信息管理系统的主界面如图1所示。在该界面中主要使用的控件有：Listview，　Imgelist，Toolbar，Treeview。各种控件的作用简介如下：
树形控件的主要作用是显示在窗体的左侧显示教师类型。列表控件的作用是显示详细的教师信息。状态栏的作用是显示系统当前信息以及时间信息。Imagelist控件的作用主要是为工具栏提供显示所需的图片。 2系统用户管理模块的创建
该系统在实现上主要是类以及对象的使用。标准模块的创建可以减少代码的冗余。
1系统主要窗体模块的创建
此系统设置了管理员登录的功能，没有登录权的用户是不允许使用该系统的。
管理员维护窗体的创建可以简化该系统的维护工作，即在程序运行的状态就可以对管理员进行添加、、的操作。当然该窗体的正常运行是要求登录该系统的管理员的权限值必须是0。权限值非0的是不允许使用该功能的。
“视图”菜单设计的目的是为了方便用户对该系统的使用，其主要的作用是控制列表控件中信息的显示方式，其下面所设有的子菜单有：大图标，小图标，列表，详细信息以及对工具栏和状态栏的控制。选择不同的子菜单将有不同的显示效果。
“教师类型管理”菜单的主要功能是添加、、教师类型。操作的结果将在树形视图中显示。此处功能的实现主要是使用了Inputbox创建的输入对话框。
“教师管理”菜单的主要功能是对教师详细信息进行维护。主要可以实现教师的添加、教师信息的、教师的以及查找教师、查看教师详细信息。
“添加教师”子菜单下的饿窗体如下所示，教师信息的添加包括多个模块，其显示是运用了属性页控件。模块主要有：教师基本信息、教师其它信息，合作记录，教师评价。
“教师”子菜单的功能是可以对教师的所有的信息进行。
“查找教师”的主要功能是可以按照教师的姓名和教师的类型对教师信息进行查找。查找的结果将在主窗体的列表控件中显示。

教师考评管理系统考核评价方法
（1）运用360度绩效考核体系进行考核。在多方位考核原则下进行。
（2）360度评估反馈，分别由学生、个人、教研室、系(部)、院级按各个维度（德智体美四个方面）标准，进行评估。
1、学生评估
由授课班的全体同学参加，安排在每学期期终前进行，无记名填涂《教师教学质量评估调查表(学生用)》。公共课、技术基础课和系（部）间相互任课的教师由任课所在系（部）的学生填写调查表，而后转送教师所在单位。
2、个人总结:
教师根据考核内容，实事求是地写出书面小结，同时向考核小组提交教学成果相关资料、获奖、进修成绩等复印件，教师自我评价要实事求是、恰如其分；并填写《教师年度考核表》；
3、系（部）考评:
系（部）考核小组在教研室评议的基础上，结合被考核人的个人总结对被考核人的思想水平进行综合评价，并且提出考核等级意见。将本单位年度考核工作做出书面总结，报教务处、人事处；由主管教学工作的系(部)、教学秘书及学术会成员参加，根据平时积累的有关资料及掌握的情况。系(部)评估在每学期末进行，评估本学期任课的教师。
4、教研室总结评议:
系(部)以教研室为单位进行总结和评议，首先听取被考核人的述职报告，然后集体评议，肯定成绩、指出不足；由教研室和教师代表(或全体教师)参加，根据被评估人汇报的教学情况以及平时积累的资料，填写《教师教学质量评估调查表(教研室制)》。教研室评估在每学期末进行，评估本学期任课的教师。
5、学院考核小组审定（小组审制）。
行为尺度评定量表法。该方法根据关键绩效法中记录的关键行为设计考核量表，它实际上是将量表评价法和关键事件法结合起来，它为所要考核对象设计一个行为评分量表，并使一些与绩效相关的关键行为与量表上的评分标准一一对应。具体操作如下所示：

依据教师职业特点，教师的绩效考核可以采取“360度”考评方式，多角度、多渠道地收集信息资料，对教师工作进行客观、公正、准确地判断：
1．上级考评。被考评者的上级主管，对被考评者承担着直接的、管理与监督责任，对下属人员比较熟悉了解，而且在思想上也没有更多的顾忌，能较客观地进行考评，所以在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，可占60％。
2．同事考评。同事与被考评者共同处事，密切联系，相互协作，相互配合，比被考评者的上级主管较能清楚地了解被考评者，对其潜质、工作能力、工作和工作业绩了如指掌，但他们在参与考评时，常受人际关系状况的影响，所以在绩效管理中，同事考评一般控制在10％左右，不宜过大。
3．家长考评。家长对被考评教师的工作作风、行为方式、工作有比较深入的了解，且有*特的观察视角，但他们对被考评教师容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性，所以家长的评定结果在总体评价中，一般控制在10％左右。
4．自我考评。被考评者对自己的绩效进行自我考评，能充分调动被考评者的积极性，特别是对那些以“实现自我”为目标的教师较显重要。但由于自我考评容易受到个人的多种因素的影响，使其有一定的局限性，所以其在总体评价中，一般控制在10％左右。
5．幼儿考评。幼儿和教师朝夕相处，对老师的一言一行有亲身的感受，但由于幼儿易把现实与想象混淆等心智特点，使其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。在实际考评中，采用幼儿考评要慎重，一般不**过10％。
在现代人力资源管理中，没有反馈的绩效管理制度将失去存在的意义。为了改进和提高绩效，管理者应当及时进行有效的考评结果反馈，开展与教师的绩效面谈。绩效面谈是整个绩效管理中非常重要的环节，应当给予足够的重视。绩效面谈为管理者和教师讨论工作业绩、挖掘其潜能、拓展新的发展空间，提供了良好的机会。
同时，上下级之间面谈，能够较全面地了解教师的和感受，从而加深了双方的沟通和了解。在考评结果反馈给教师的过程中，管理者应，当坚持面谈的针对性、真实性和及时性，掌握绩效面谈的技巧，选择确定有理、有利、有节的面谈策略，依据教师的个性特点以及心理承受能力，采用灵活多变、因人而异的绩效面谈方式，循循善诱，使教师明白其工作中的优缺点，鼓励教师自己发现和分析问题，实现“自己解放自己”。即使有些问题难以达成共识，也应当允许教师保留自己的意见。

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