• 揭阳教师考评管理系统制作

    揭阳教师考评管理系统制作

  • 2020-08-17 17:59 57
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  • 刘布霖 经理
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    产品描述
    二、考核的原则
    教师考核工作坚持导向、可测、客观、公正、、平等的原则。(原则内容体现在具体的操作实施方法上)
    三、考核的内容
    教师职务考核以《贵州财经大学商务学院教学、科研、教学秘书岗位聘任实施细则》中规定的各教学岗位的岗位职责为基本内容,对于学院聘岗位要同时考核聘任合同书协定的任期工作责任目标。
    考核要在严格掌握思想表现的前提下,重点考核岗位职责与工作责任目标的完成情况,主要观测点为:①教师工作量,②教学质量,③科研工作量,三项内容要用定量考核与定性考核相结合的方法,全面、准确决定被考核者的考核等次。其中要将教学质量考核作为考核内容的重中之重。对于教学工作质量考核结果为差等次的教师要采取一票否决权制。对于55岁以下的副、正教授职务岗位人员,要同时考核其年度为本科生授课的情况。没有特殊原因,年度内不接受为本科生授课的副、正教授职务在岗人员,要将其年度考核结果降低一个等次;连续两年不接受安排为本科生授课者,不再聘任在副、正教授职务岗位。

    二、私营幼儿园教师的薪酬福利管理策略
    在人力资源开发与管理中,薪酬福利管理是一项重要的内容。私营幼儿园根据劳动合同的规定,对教师为幼儿园所提供的贡献,以及工龄、知识、技能、体力和工作表现等支付给教师相应的薪酬。显然,薪酬是一种交换或交易,作为交换或交易,必须服从市场的交换或交易规律,否则,这种交换关系不可能长久地持续下去,即使持续,双方也不可能满意。
    一方面,一旦园所表示不满,那么教师将受到解雇的威胁;另一方面,一旦教师不满意,那么园所将失去这份人力资源。有相当多的私营幼儿园,就是由于人力资本投入不足,难以留住人才,结果以失败告终。如果教师对这种关系表示满意,那么教师就会倾力付出,会有良好的工作表现,这时,园所对人力资本的投入就**了好的回报,保证园所持续发展。因此,许多园所都以薪酬作为一个很重要的筹码,吸引、留住、激励所需的人才并获得了较大的成功。
    薪酬制度是否科学合理,给予教师的福利是否让教师满意,不仅关系到教师个人的切身利益,也将直接影响私营幼儿园的人力资源管理效率,从而影响私营幼儿园的教育教学质量以及园所战略发展目标的实现。科学的薪酬福利管理应:
    1、对外具有竞争力——支付相当于或**劳动力市场一般薪酬水平的薪酬,保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引优秀人才。
    2、对内具有公正性——支付相当于教师工作**的薪酬,对教师的贡献给予相应的回报。
    3、对教师具有激励性——适当拉开员工之间的薪酬差距,激励教师改进工作。
    4、成本控制原则——在考虑**个原则的前提下,根据园所财力,合理控制人工成本。
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    私营幼儿园在工作分析、岗位评价的基础上,做好认真细致的薪酬市场调查,依照国家法律法规,将短、中、长期经济利益结合,制定园所的薪酬制度,促进园所与教师结成利益共同体关系,**教师基本生活的同时,充分激励、发挥教师的能力。
    私营园所可以借鉴企业薪酬管理机制,结合园所发展状况,将基薪、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、保险福利等岗位工资、绩效工资和技能工资结合市场平均工资,实行科学的薪酬管理策略。
    其中,私营幼儿园应该特别加强教师的社会保险福利管理。社会保险福利是为了**教师的合法,由**统一管理的福利措施,包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、保险和生育保险以及住房公积金,属于强制性基本福利保险,私营幼儿园应该依法严格执行。
    处于成熟发展阶段的私营幼儿园,在交纳教师基本社会保险之外,可以考虑为骨干教师或**贡献人员购买补充社会保险作为奖励。为教师提供有效的福利保险管理,可以调动教师的工作积极性,吸引住人才,提高园所的向心力、凝聚力和**竞争力,在人才竞争中赢得优势。

    改进建议
      (一)坚持量化评价和质性评价相结合
      高校在对教师绩效考核时,必须坚持量化评价和质性评价相结合。可以量化的部分,应通过具体的指标来表示,同时给每个指标设定适当的分值和权重。不易量化的指标,像教学的质量、效益、科研的贡献等,应该进行质性评价。比如,对于教师教学工作的考核,不应仅从课时数来计算工分,应结合质性评价的方法,把重点应放在教学能力、教学效果等的评价上。
      (二)分岗位设置考核指标
      学校应根据教师的实际业务水平,设立专门的行政岗、教学科研岗、科研教学岗,不同岗位建立不同的考核指标体系。这样可以使教师有针对性的完成自己的任务。对于行政岗的教师应着重考察其行政业务。对于教学科研岗的教师,应着重考察其教学任务的完成情况。对于科研教学岗的教师,适当调整他们的教学任务,着重考察其科研情况。
      (三)合理设置考核周期
      高校应根据自身的实际情况,建立合理的考核周期制度。对教学任务完成情况的考核,应该在每门课程结束时考核一次,以便及时了解教师的教学情况。而对于科研的绩效考核来说,应根据科研时间耗费长等特点,适当放长考核时间,可以每年进行一次小考核,三年或五年进行一次大考核。
      (四)及时反馈考评信息
      考核结果的反馈是考核的一个重要环节。考评人员应及时将考核结果反馈给教师,并对各项考核指标做出合理解释,对其**的成绩加以肯定,发挥考核的激励和鞭策作用。同时,应指出教师工作的不足,使教师明确自己改进的方向,从而提高自己的绩效成绩,较加有针对性的制定自己的职业发展计划。
      (五)对考核主体进行培训
      在绩效考核实施之前,学校应对考核主体进行培训,尤其要对学生主体进行培训。树立以发展性教师评价为主、奖惩性教师评价为辅的理念。[4]学生评教作为教育评价的一种,决不能仅仅停留在对教师教育教学行为的描述和判别上,应体现以人为本、以发展为本的理念。在学生评教时应给他们一些具体的指导,指导学生合理评教,使学生认识到评教工作的重要性,促进学生个人减少评教的主观性,公正合理的反馈教师的教育教学情况,为教师的考评给一个公正有效的参考。

    依据教师职业特点,教师的绩效考核可以采取“360度”考评方式,多角度、多渠道地收集信息资料,对教师工作进行客观、公正、准确地判断:
    1.上级考评。被考评者的上级主管,对被考评者承担着直接的、管理与监督责任,对下属人员比较熟悉了解,而且在思想上也没有更多的顾忌,能较客观地进行考评,所以在绩效管理中,一般以上级主管的考评为主,可占60%。
    2.同事考评。同事与被考评者共同处事,密切联系,相互协作,相互配合,比被考评者的上级主管较能清楚地了解被考评者,对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌,但他们在参与考评时,常受人际关系状况的影响,所以在绩效管理中,同事考评一般控制在10%左右,不宜过大。
    3.家长考评。家长对被考评教师的工作作风、行为方式、工作态度有比较深入的了解,且有*特的观察视角,但他们对被考评教师容易心存顾虑,致使考评的结果缺乏客观公正性,所以家长的评定结果在总体评价中,一般控制在10%左右。
    4.自我考评。被考评者对自己的绩效进行自我考评,能充分调动被考评者的积极性,特别是对那些以“实现自我”为目标的教师较显重要。但由于自我考评容易受到个人的多种因素的影响,使其有一定的局限性,所以其在总体评价中,一般控制在10%左右。
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