渝中区人力资源培训机构 全程小班授课

随着中国市场经济体制的深化和企业完全市场化程度的提高，基于提高企业运营效率和增强企业竞争力的现代企业管理越来越受到企业家、企业管理研究者以及政府机构的重视。这从高校课程的设置、管理咨询公司的兴起以及企业负责人的背景中都可见一般。

重庆创全教育科技有限公司，办学期间当高度关注教育改革与科研。一是针对生源的特点实行“城市化教育”，以实现农村劳动力向城市的转移，帮助学生从观念上扎根城市，加快现代化进程。二是强化德育工作，做好学生的心理咨询、心理疏导和心理援助工作。形成了“尊师爱生”的良好氛围
人力资源管理信息化事关企业成败人力资源管理信息化在企业经营管理中的战略作用有以下几个方面：
01、提高管理效率
信息化可以节省企业管理人员以往大量的时间都在做繁琐的事务工作上面。优秀人力资源系统节约出大量的时间从事战略方法，以及其他更需要脑力劳动所需要的事务中来。这样提高效率的同时，也让管理人员有更多的成就感。
02、降低成本
优秀人力资源系统帮助企业提高事务性工作的准确性、进行准确的人工成本核算，盘点人力资源分布状况，合理降低人工成本，对人力资源管理做合理的分配，提高人工成本的回报率。人力资源管理信息化是全员参与的一个系统，所有的人员参与更有助于提升企业的管理水平。
03、提高组织能力
①提高基于数据的企业决策能力和战略决策准确性，降低决策中的不确定性和风险。使信息、决策、行为三者高度集成化和所有部门工作于同一种数据，人力资源hr系统极大地增强了决策者的信息处理能力和部门间的合作效率。企业的规模越大,信息系统就越能发挥作用。②提高企业整体管理水平。利用信息技术建立良好的管理规范和管理流程，构建扎实的企业管理基础，衡量经营的结果，实行科学管理，最终提高企业的整体管理水平。通过信息系统，部门之间的沟通、员工之间的沟通更加容易、迅速，提高工作和协作效率。③促进组织结构优化。计算机网络改变了信息传递的方式，人力资源hr系统使组织结构由阶梯层、等级型逐步变为水平自由型，从“金字塔”型变成扁平的“矩阵”型。组织结构扁平化意味着打破部门之间的界限，跨职能部门的任务团队将发挥重要作用。人力资源hr系统通过适当的授权，充分调动员工的工作积极性和激发员工的主观能动性。

重庆创全教育科技有限公司，办学期间当高度关注教育改革与科研。一是针对生源的特点实行“城市化教育”，以实现农村劳动力向城市的转移，帮助学生从观念上扎根城市，加快现代化进程。二是强化德育工作，做好学生的心理咨询、心理疏导和心理援助工作。形成了“尊师爱生”的良好氛围
下面通过人力资源管理与其他企业管理方法的相互作用来阐述笔者的观点。
1、在企业的战略管理中，必须要有企业的人力资源规划与之相匹配
企业的战略规划了企业的发展愿景、发展策略和发展过程设计，而人力资源的战略规划是企业战略规划的核心内容之一。
如同企业业务战略要求变化和发展一样，企业的人力资源规划也要随着进行相应变化和发展。有些企业花了很大的时间和精力来确定适应于特殊商业环境和企业战略发展的人才需求规划，如通用电气公司长期致力于开发与其众多不同业务部门的要求相匹配的管理人才发展规划。一般情况下，在环境变化的时候，企业往往指望招募到适合新环境的人，这实际上就是根据公司的战略定位确定新的人力资源规划要求。
企业不同的业务战略影响着人力资源规划，如一个制度化的组织需要比较传统化的管理者，也就是能够保持连续性、稳定性和控制力的人。随着企业的组织变得越来越灵活，为适应竞争环境的变化，需要有更加灵活的管理者，或“改革型领导人”。
作为对企业战略概念的解释和延伸，目前在管理学界已形成了有效处理人力资源与企业业务战略适应性的各种方式。迈克尔波特提出了一个与企业战略有直接关系的人力资源管理方法，他确定了关键的战略选择(成本领导、区别或焦点)所要求的不同管理特征，人们可以用管理人才开发指标来具体的说明这些特征，而获得相应的人才也是公司战略得以确保的基本前提。
具体的企业战略需要具有不同能力的人力资源。创业、高速成长、业务成熟、转型状态以及产业退出代表了一个组织生命周期的各个阶段，而每个阶段需要不同的管理人才。
2、企业变革管理的核心是人的职能定位、观念和行为模式的再造管理
企业变革的内容主要包括业务模式变革、组织文化变革和价值导向变革三大变革体系，而这三大变革体系的实施都脱离不了人员的职能定位、意识观念和行为模式的因变对应。
组织重构是企业变革的主要形式之一。在信息高度发达以及与客户零距离的理念倡导下，企业正在努力使其组织更加扁平化，因此，各级管理人员的职责范围也就更大、理念要求更新、行为方式也要求更迅速和更贴近客户。这样中层管理人员就被重新界定为承担更多的将战略转化为经营业务计划职责的人。
由于组织重构中的流程再造，使得工作被重组，职位工作变得更加不固定，更加经常变化和调整，以发挥每个雇员的个人才能优势。企业往往即要强调团队协作、同时也强调个人绩效，这样竞合的理念就要求企业员工在在自我与企业关系认识、自我与工作认识、自我与同事关系的认识都要有一个新的定位。
所以企业人员技能的调整、观念的调整、职责定位的调整和员工行为模式的调整就构成了企业变革的实质与核心。
3、销售人员的公平性激励决定着企业营销战略的成败得失
无论企业的营销策略如何确定，但如果销售人员没有积极性，企业的产品和服务要如何卖出去;同理，如果绩效考核没有公平性，销售人员又怎么会有积极性。
公平与否取决于很多因素，包括个人价值观、社会风气、企业政策等。而且销售人员绩效考核的公平性问题研究需要多方面的论证与论述。
在很多企业，虽然市场工作开展了很多年，销售人员的绩效考核也作了很多年，但也就是仅仅一般性的公平性要求，也会因为各种各样的原因而执行起来困难重重。
人们把销售人员绩效考核中出现的不公平现象归结于各种原因，如人的原因、制度的原因和客观情况的原因，但总结起来，不公平性实际上无非就是企业政策设置失误、制度安排不合理和人员管理素质不佳的必然结果。笔者认为以下几个方面是实现销售人员激励公平性的基础。
1、作为领导者，区域销售经理自身在管理上要公正、公平，这是销售人员绩效考核公平的基础，没有这一点其他的都免谈，任何好的政策都无济于事。
2、清晰的市场战略与政策，如果企业没有清晰的市场战略和政策，是很难有所谓的销售人员绩效考核的公正性的，因为市场战略直接决定了销售人员在企业市场开发中的作用和职能定位。
3、销售人员明确的职能定位，如果没有以上明确的市场策略和销售人员的职能定位，对销售人员的考核不仅谈不上公平性，而且是无论如何也难以达成市场目标的。
4、合理的业绩指标与标准化的考核标准，在有了明确的市场策略和清晰的销售人员职能定位之后，需要有针对性的设定与之匹配的绩效考核指标。
5、薪酬政策的的匹配，销售人员薪酬设计的基本原则就是建立和企业市场战略和政策、销售人员职能定位以及绩效考核指标相一致的薪酬体系。
综上所述，笔者认为，企业的人力资源管理是现代企业管理的基础和核心，是企业发展三大体系之一，人力资源管理的水平直接决定了其他方面工作的管理水平，主要体现在企业的执行力上。

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